如何让管理变得既简单又有效？《一分钟经理人》告诉您
2011-12-11 作者：肯•布兰佳 来源：《一分钟好书》 浏览次数：0
《一分钟经理人》
(美)c 斯宾塞·约翰逊 著 / 南海出版公司
【一句话点评】
给你一分钟，你能做什么？你能做好什么？《一分钟经理人》打破了常规的管理思路，能够让领导者学会轻松的管理，同样也可以让一个员工在阅读后，受益成为一个一分钟的高效人。
【第一个诀窍：一分钟目标】
一分钟目标，是一分钟经理人的第一个诀窍，也是一分钟管理的基础。
在大多数组织中，如果你问老板某个员工在做什么，再去询问员工本人，往往会得到两种截然不同的回答。实际上，在我以前工作的一些组织里，我自己和我的上司对我的工作任务也有着完全不同的理解，虽然我们的看法偶尔也会一致，但那仅仅是巧合而已。这样一来，我就会因为没有做某些事情而陷入麻烦，而事实上，我从没想到这些事是我该做的。
一分钟经理人总是把工作任务和责任交代得清清楚楚。不论是他下达的任务还是我们讨论后决定要做的事，我们都会把它们化为目标写在一张纸上。一分钟经理人认为：描述一个目标及其实现标准不应该超过250字。他认为，任何人应该都能在一分钟之内把这个目标读一遍。写好目标之后，我们俩各一份，这样一切任务就很清楚了，我们也能根据这些目标来定期检查工作进度。
一分钟经理人很相信80/20目标设定法则。也就是说，你得到的80%真正重要的成功都来自于你20%的目标，所以我们只对那20%设定一分钟目标，即我们的关键任务——可能一共只有3~6个工作目标。当然，我们总是针对具体的项目，设定具体的一分钟目标。这样，每个人都从一开始就知道要得到怎样的结果。界定问题的时候，从行为而不是态度或感觉的角度进行阐述，从可观察、可测量的角度描述到底发生了什么。同时，如果你说不出你所希望的情形，那你就还没有真正发现问题，而只是在抱怨而已。只有现实情况与你希望的情况有出入的时候，问题才可能存在。
【一分钟目标为什么有效】
我相信大部分经理人都知道自己想让下属完成什么工作，他们只是不想费力跟下属解释清楚罢了。他们假设下属们应该知道这些。当你假设人们知道自己应该做什么时，就相当于在玩一局无效的保龄球。你是把木瓶摆好了，但当投球的人上场之后，却发现木瓶前面挡着一个帘子。于是，当他抛出球后，就只听到木瓶倒下的声音，却不知道自己到底打倒了几个木瓶。当你问他球打得怎样时，他只能说：“我不知道，感觉还不错”。
原因很简单，因为人们行动的最大动力来自于结果的反馈。实际上，用另外一种众所周知的说法就是：“反馈是成功的前奏”。反馈使我们保持前进。对于每一个人来说，不论他是成功者，还是有成功潜力的人，设定一分钟目标都是提高工作效率的一个基本工具。但不幸的是，大多数经理人虽然都能意识到结果的反馈是人们行动的最大动力，但他们通常却制订另一套保龄球规则。
当投球的人上场时，木瓶同样是摆得好好的，前面还是挡着帘子，但这回的游戏却多了一点儿其他的成分——帘子的后面站着一个监督者。当你抛出球后，听到木瓶倒下的声音，看到监督者举起两根手指，示意撞到了两个木瓶。但大多数经理人是不会说你撞到了两个木瓶的，他们经常会说你漏掉了8个。
那么，经理人为什么不把帘子掀开，让自己和下属都能看到那木瓶呢？因为他们要坚持那个了不起的传统——工作表现评估。这样一来，他们就会显得很了不起。在大多数组织中，为了让自己看起来是个好的经理人，他们就不得不从下属身上挑毛病。而事实上，我们都容易犯这类错误。因为我们忽略了这么一点：每个人都可能成功，有些人貌似失败者，但别被他们的外表迷惑。
【第二个诀窍：一分钟称赞】
以前， 一分钟称赞，是一分钟经理人的第二个诀窍。假设你想叫孩子说：“请给我一杯水”，如果你非要等孩子说出整句话时，才给他水喝，那么孩子可能早就渴死了。所以，你得让他从说“水，水”开始。突然有一天，孩子开口说了“水”。你会高兴得手舞足蹈，抱着孩子亲了又亲，还会打电话给他的祖母，让孩子对着话筒口齿不清地说“水”。虽然他说得还不准确，但是已经接近了。你不想等孩子21岁去餐厅的时候，还口齿不清地说“水”, 所以一段时间之后，只有当孩子准确地说出“水”时，你才会满足他的要求。接着，你会开始让他说“请”。
这个例子说明，训练成功者时，最重要的一点就是发现他们做对了的事情——开始的时候只是大概做对，逐渐引导他们做得越来越完美。和能力强的人在一起时，你不用时时留意他做对了什么，因为业绩优秀的人很擅长发现自己做对了哪些事情，并能对这些正确的行为进行强化。
大多数经理人都会一直等到下属把一件事做得真正漂亮的时候，才会称赞他们。结果，许多人无法充分发挥出自己的潜力，取得最好的成绩，因为他们的经理总是在挑他们的错误——总是留意他们在哪些事情上没有达到最终的期望标准。这就好像把鸽子放进箱子后，不仅要等到它正确地踏到杠杆才给它食物，还要在箱子里安插许多电网，以便不停地用惩罚的方式来激励它。
我们经常就是这样对待没有经验的新人。我们虽然欢迎他们加入公司，带他们去跟同事们见面，但之后就不管了。我们不仅没有去发现他们究竟做对了什么，还会不时地打击他们，好让他们工作得更加努力。这就是现在各个公司里最普遍的领导方式。你会发现，那些经常受到打击的人总是尽量少做事情。因此，大多数这种不尽如人意的工作表现，很多大程度上都是由于缺乏出色管理而导致的。
【第三个诀窍：一分钟批评】
一分钟批评，是一分钟经理人的第三个诀窍。一分钟批评所提供的反馈信息是即时的，这是一分钟批评之所以有效的重要原因。
大多数经理人都喜欢把下属的错误记起来，攒到一起，然后跟他们算总账。也就是说，他们在下属刚犯错误的时候缄口不言，而到评估工作表现或者自己某天心情不好的时候，才会觉得下属们犯的错误实在太多，让人无法忍受，于是一股脑儿地把新帐旧账全都翻出来，历数下属们在过去的几个星期、几个月或者更长时间里做错的各种事情。最后，经理人和下属通常要么相互大声指责对方的不是，要么一言不发地在心里怨恨对方。而接受批评的人也并没有认真听自己究竟做错了什么。这跟上面说的“放任—打击”的管理方式如出一辙。
事实上，经理人如果能及时提出自己的意见，就可以一个一个地处理那些错误，而受到批评的人也不会觉得那么难以接受，他们会认真倾听。这就是我认为评估工作表现应该是个持续的过程，而不是一年只进行一次的原因。因为当经理人每次只针对一个行为进行批评的时候，就会让人感觉更公平，也更明确，接受批评的人也能够听进去反馈信息。
进行一分钟批评的目的是消除错误的行为，保留有价值的人。在管理人的时候，把一个人的行为和他本人的价值区分开来，十分重要。最关键的就是人，因为人可以约束自己的行为。这一点对每个人——无论是经理人，还是他们的下属——都是适用的。这样的批评背后包含着很多的关怀和尊重。如果你真正关心你批评的人，那么一分钟批评就会非常有效。
【经理人最好的投资就是把时间花在人的身上】
自我感觉良好的人，才能做出优秀的业绩。因而，帮助别人获得良好的自我感觉，就是提高效率的关键。
效率不仅是指完成工作的数量，还包括完成工作的质量，即效率必须兼顾数量和质量两方面。而质量，就是给人们提供他们真正需要和想要的产品或服务。实际上，要在这两个方面都得到出色的结果，最好的办法就是通过人来完成。
“在我以前工作过的大多数组织里，我常常不知道自己应该做什么，也没有人愿意费力告诉我。如果你问我工作得好不好，我只能回答‘不知道’或者‘也许不错吧’。如果你问我为什么这么回答，我会说‘因为最近我没挨老板批’或者‘没消息就是好消息’。这样一来，就好像我工作的最大动力就是避免受到惩罚。”
绝大多数公司都把50%~70%的预算用来给员工发薪水，而只用不到1%的预算来进行员工培训。实际上，很多公司都把大部分的时间和金钱投入到办公设备维护上，而不是用在吸引员工和帮助员工发展上。但是，既然工作是由人完成的，那么理应对人进行投资。
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